|
|
||||
KIRKEN KAN DET SOM DENS FOLK KAN OG VILEn bæredygtig og samlende kirke. Det er målet for den proces med kapacitetsopbygning som begyndte i Den lutherske Kirke i Liberia i maj 2010. Det stiller store krav til kirkens medarbejdere.Af Anne-Marie Lukowski, udviklingsmedarbejder i Liberia Kapacitetsopbygning går i hovedtræk ud på at styrke og udvikle enkeltpersoners, institutioners og samfunds evne til at udføre opgaver, løse problemer, sætte og nå mål på en bæredygtig måde. Processen kræver en stor indsats af medarbejderne som skal være villige til at ændre uheldige vaner, se egne udfordringer og arbejde med disse. I arbejdet med at opbygge kapacitet i Den lutherske Kirke i Liberia er jeg imponeret over hvor åbne og samarbejdsvillige de ansatte har været – og stadig er. Vi har arbejdet med mange forskellige områder og personalegrupper. Alle områder har været vigtige og nødvendige, men jeg vil nævne nogle af de områder som jeg betragter som særligt vigtige som konsulent på processen.
Kommunikation betyder altDet første område er arbejdet med at forbedre både den verbale og den skriftlige kommunikation mellem de ansatte, både i centraladministrationen og i felten. En god og optimal kommunikation med dækkende information til alle kirkens ansatte og medlemmer er af afgørende betydning for at lykkes med kapacitetsopbygningen. Det er vigtigt at alle kirkens ansatte og medlemmer er orienteret og til en vis udstrækning (afhængig af deres position) involveret i kapacitetsarbejdet. Før manglede der samarbejde og koordinering mellem administrationen og institutioner og kirker rundt omkring i landet. Efter at vi har holdt utallige seminarer om kommunikation og aktiv lytning på hovedkontoret i Monrovia og ude på kirkens forskellige institutioner, har kommunikationen forbedret sig betragteligt mellem de forskellige aktører i kirkens regi. Centraladministrationen har ligeledes forbedret sin skriftlige kommunikation både internt og eksternt, specielt til kirkens fire udenlandske partnere. Opgraderingen i kommunikationen har også betydet at der er færre konflikter mellem kirkens ansatte, og når der opstår konflikter, håndteres disse mere professionelt. Hvem skal gøre hvad og hvornår?Et andet vigtigt område er arbejdet med at udvikle og revidere eksisterende arbejdsbeskrivelser for kirkens ansatte. Manglende eller mangelfulde arbejdsbeskrivelser indebar at ansatte ikke helt kendte deres ansvarsområde og heller ikke deres kollegers. Det havde den konsekvens at der var områder som ikke blev varetaget både i administrationen og rundt om på de forskellige afdelinger og institutioner. Udviklingen af arbejdsbeskrivelserne har haft den effekt at kirkens ansatte er bevidste om deres arbejdsopgaver, samtidig med at det er lettere for overordnede at følge op på deres underordnede omkring ansvar og opgaver. Også i forhold til den årlige vurdering af den enkelte ansatte har udviklingen af arbejdsbeskrivelserne haft en positiv effekt. Det ugentlige planlægningsskema er et eksempel på andre dokumenter som vi har udviklet til kirken. Planlægning var tidligere en svaghed i kirken, og det indebar forsinkelse eller at nogle aktiviteter slet ikke blev udført. I dag er alle ansatte i administrationen, afdelingerne og på nogle af institutionerne i felten pålagt at indsende deres ugentlige plan til nærmeste overordnede, som må påse at den enkelte implementerer planerne. Bæredygtighed er alles ansvarTil sidst vil jeg nævne det som vi kalder ”mobilt seminar om bæredygtighed”. Det rejsende seminar skal besøge de forskellige distrikter og inddrage alle kirkesogne. Hensigten er at involvere – og dermed ansvarliggøre – alle kirkens sogne i kapacitetsopbygningen og i kirkens strategiske femårsplan. Rejseholdet består af generalsekretæren, lederen af økonomiafdelingen, biskoppens assistent, et medlem af kirkens strategiudvalg samt mig som konsulent. Hvert holdmedlem har ansvar for et område som han/hun underviser i, og som er relateret til både kapacitetsopbygningen og femårsplanen. I august havde holdet været halvdelen af de steder der skal besøges. Det har været opmuntrende at opleve hvor glade og entusiastiske deltagerne har optrådt på seminaret rundt omkring. Seminarerne bidrager også til at kirken vil fremstå som en samlende kirke og ikke som ”dem” (centraladministrationen) og ”os” (kirkesognene). Budskabet er: Kirken er for alle, og alle har et ansvar for at få den gjort til en bæredygtig og samlende kirke. De ansattes holdningerKapacitetsopbygning handler også om det der sker med dem der deltager i processen. De ansattes indstilling og forståelse af eget ansvar i forbindelse med kapacitetsprocessen er afgørende for dennes succes. Fra begyndelsen af kapacitetsarbejdet har de ansattes indstilling været en af de mest omdiskuterede sager på forskellige møder og seminarer. Holdningsændring tager tid, og det er en proces som kræver bevidstgørelse og vilje til at gøre det der skal til. Der er ingen tvivl om at mange af kirkens ansatte har forstået dette og gør deres for at nå målet: en bæredygtig og samlende kirke. I maj/juni i år deltog 11 afdelingsledere og generalsekretæren i to ugers kursus i ledelse og administration. Kurset blev holdt af to meget dygtige professorer fra Liberias Universitet. Den ”røde tråd” i kurset var den rigtige indstilling til sit arbejde som leder og rollemodel for underordnede. Imponerende hvad de to uger har betydet både for sammenholdet blandt afdelingslederne, men ikke mindst for deres forståelse af hvor meget deres egen indstilling til arbejdet som afdelingsleder i kirken betyder. Jeg har haft to seminarer med kirkeledelsen hvor lederne har evalueret sig selv og deres kolleger om involvering i og ansvar for arbejdet med kapacitetsopbygning i kirken. Flot at opleve hvor gode ledelsens medlemmer var til at tage og give kritik og dermed opnå endnu mere med kapacitetsprocessen. FremtidsudsigterneTil slut vil jeg sige lidt om hvordan jeg ser på bæredygtigheden af det som kirken har opnået i forbindelse med kapacitetsprocessen. I april 2012 bliver følgende nøglestillinger i kirkens centraladministration skiftet ud: generalsekretæren, biskoppen, biskoppens assistent og lederen af økonomiafdelingen. Uanset hvor godt processen prøver at varetage bæredygtigheden som en del af processen, vil udskiftningen på nøglepositioner få en betydning for kapacitetsopbygningen og dens bæredygtighed. På den anden side vil det der allerede er opnået i forhold til regler, rutiner, bestemmelser og dokumenterne bag disse, bestå. Den positive påvirkning som processen har haft på de ansattes indstilling, er nu integreret som en del af kirkens politik. Men om arbejdet med kapacitetsopbygning i kirken vil videreudvikles i fremtiden, afhænger meget af de nye folk der ansættes fra april 2012 – og ikke mindst i stillingen som biskop! Vi må ikke glemme at Liberia for ikke så mange år siden var et land i borgerkrig som splittede hele folket, også inden for samme kirke. Det tager lang tid at opbygge et samlende folk hvor der er gensidig tillid, men det kan let rives ned når sårene stadig er der efter den brutale borgerkrig. Jeg vil dog igen give udtryk for min beundring overfor kirkens ledelse og dens ansatte i forbindelse med kapacitetsopbygningsprocessen. Den vilje og glæde som kirkens ansatte har udvist, står der stor respekt af. Jeg ønsker alt godt i fremtiden for Den lutherske Kirke i Liberia. De har fortjent det!
Læs også: 6. september 2011   |
||||
 |
||||
